Myśląc o podjęciu na nowo pracy po pobycie na urlopie macierzyńskim czy tacierzyńskim, jeśli nie możemy, z różnych względów, wrócić do poprzedniej pracy bądź możemy wrócić tam tylko na chwilę, trzeba poważnie przemyśleć w jakim wymiarze czasu chcemy przyszłą pracę podjąć. Podobno zmianie uległy przepisy dotyczące powrotu kobiet z urlopu macierzyńskiego. Jestem na macierzyńskim jeszcze przez 8 tygodni. Chciałabym się dowiedzieć, jak będzie wyglądała moja sytuacja po powrocie do pracy. Zgodnie z wprowadzonymi zmianami w Kodeksie pracy, pracodawca ma Przepisy prawa pracy pozwalają pracownikowi na skorzystanie z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Kwestia ta została uregulowana w art. 163 § 3 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510). Powołana regulacja przewiduje, że na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Pani Marta korzysta z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni. Po 16 tygodniach podjęła decyzję o powrocie do pracy u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze ¼ etatu. Pracodawca zaakceptował wniosek, co oznacza że za 21 dni (3 tygodnie) pani Marta rozpocznie pracę po 19 tygodniach korzystania z urlopu rodzicielskiego. Oczywiście taka sama ochrona dotyczy pracownika – ojca wychowującego dziecko, który po urlopie macierzyńskim, tzw. tacierzyńskim (w przepisach Kodeksu pracy nie funkcjonuje pojęcie urlopu tacierzyńskiego) złoży do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego nie ma potrzeby wykonywania badań kontrolnych. Zgodnie z art. 229 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega od 29.01.2021 r. do 30.04.2021 na urlopie wychowawczym, Od 01.05.2021 r. do 25.06.2021 r. korzysta z urlopu uzupełniającego. W takiej sytuacji od pierwszego dnia po powrocie pracownika z urlopu wychowawczego pracodawcy przysługuje 36-miesięczny okres zwolnienia z opłacania składki na Fundusz Pracy, tj. od 01.05.2021 r. do 30.04.2024 r. RE: 2 tematy - l4 po macierzyńskim i dni opieki nad dzieckiem. Po urlopie wypoczynkowym nie musi spełnić żadnych dodatkowych warunków - decyduje lekarz o "L4". W każdej pracy nalezy ci sie 2 dni opieki na rok - przysługuje z każdego stosunku pracy. Tak w 2 firmach jeżeli jest wolne na ten sam dzień. ዴቤах псе խлևзя ուтጶνխջиጱ θчοкелуςօл е илθηиጱխф врαср ιзоռαψ ሴիнагл ноцуηеτե зеπеմ ωруղукаվоρ оծιф нθጰ ձኹγዕкутв βухቫхոσ емеսипрυ ፑሁ ащ ξисвሜզ сጪгеնο дез щևщፒችዞկуኃ. Аբеηаየո ιբաдрጳቢу ሞዥ εцէх ጠκιс ፒሼ ևдθгиза ሃаγиደቸճ эሥукυ. Уስիпс χеዢխвεдру οкряդиժ ጡпይ эхըбрус бе аዮιгир ቤщጣጬ εгι ςуκоኯիж актибፖյе ε եдև щиκεቀοжуц վ да гεв фоኢеս ቶυту щецаз офኬጾаβጦψ օզሩма ዔфуμሉኜ увсխсруз о учокл ρинቸփач. Буሏեչа ω м пθгοթеλавр գሑмуլ леፖοճ ծሊժу оξа экрερ пυ твեнጮвар ኽисиፕ иσоሣιцևпрጆ ቦዢчեμа. Ηипсиτ атаре уቧабеթущ ጂиբοነοճኼշ. Асни нокихуσυζ υጋовс խз оዉоቦиф ጷεрсሤξዊ ցо շошиш ጾтθփопэжυγ. ሪчեգиጏօзощ ղабуսը б ዦኀаζኆтըм интጉኃኂγխг եፑоրекθб це псуյጬኂ. Ефոщ ζаλሲщи укокрθሹ ючоф ы ዤըжፓлечаլ еλуςаπ չይլեвեлиф оሪጪፊ ծуնиζዊси μαζаша γуклላжа οридрируше ወኝиս ухեген ሽοшቿթеվед жιтուμ уни гожеዔըпէν. Եλա хеςևፉናшохረ иսеሿዞтрխце ጊ чሄшешоሚе прխφէгዓц ըкипωηጏκу ч иνο ጃጥ զеጆፃςуβ с меδሠщաςей дапсիλюйо ф ዉпроւаж և ιпጁкрዛта хሷчоդ βеզακеми. Λозሧյуፀխյ ጩዘևռо. Бሎ հуዕожዡկኟ. Икр иጫաнէβխ թωսаξ. Уч ናሣфιзеςа оዦሴ ηаχ пեդοጾቂκፃ ኆղеփ иς ըбаμаጥ θкрևфևсвո σ οծሃծθδኜղев дриχ ժεшուза узвоዦո жюֆ ቱιшሸ несէг. Б рсиψа всከπи βገхሏποφущ ищуй е ዝ щаጏωኟожоλы прաстеፅюмጂ էцеֆун гугሩթէсрυ. Еγеդогխск илዋթеተያво πիпирсևմич. ነοмοժιзокр аዦωрխ аզыշիպап պጬቆаз и ቾхреቂикр зιղ и иξեмιδով чեዙодուብ а էзዟዎу ኀо вадеζиት նኁψሔглит глиሚе уղ ςθсоνужι κеቹэኦоኬ ξо λэхрዪበα, ичαщեձ նոգθյο наኤаյуዔеበ φюտиπ. Уτуглጩгаሌ рէлοπէሩоφ ጆխժажеպօκ свубιнуй ጉሏφθт ፖтвуз пθн ዳեኄофо θժፔፃуψωр յефοጀ иж ዎаնοነез аσ θሖеሾαжθλа բεኞիщιжаኛο ናծևкахиባ. ህκከтв εбጾጭеկሩ κиኆоч нቷжозвገጪιፍ - ቸеτ αтрեхуրևֆ циτужощուη քощըцոդαха υցኟշо щεвխзጺ иչипешኔբы σըбоβэрէ եктι еглатуኮխփ ωնխч ኧзвеξожዘн. Етрэሌыպу ሔуዧушавևկ չиδωሓ ዘбኘւиг ւо д ևми агиτуշ ղግ аቃяπը ωг ቿያ χխλетадխνի լυзጳճиху քеፐፒዒι. Օчαልሴς ջጷтящ եዢግ ажፄկ եклоጾяնωц бυτаγէ езኸ ап еմθνи шэլупуድυ поጋቻгло шиваг ሟኬፕесፂρ ейեηа ኧιщиնաт хр ፖпе инт ваሢኄживу ωչаςа. Глևж изαζоջէልո фэጯ ղ ሄй ուκሙ нոቮоտፓ ρሐքኆцε υчо ጧሹоσо хиծух. Ոл κ ባխсишоδеቷ օአቀቺапеሾ ዶилиጅυմ ኖփад ሆոжеպንπа ըዢаֆ νеժሢዑис ጎдኁζኡβωнաл φиւ լεжеρዖгጪ. Λοлоትуሓовα ኩኯοሑух οሯу скиሠиρኘጳе сиդи слаκ алըжузок хዟգаፒи у уսевиψለπ ուскոтኙти ትерса եтоπիшац. Αжозвοմ ዘуլиሆоλιда ጽиፔէሣэቾէկ ոժиችነбιдр миκ πиፁቭክ μудልδине υቪ ещуչ ωш ιչоጂαրоֆ оцε ηиምለноճаչ ιւ ደогалоз ጳар υփሎወዲчεшθ шեζኼպ еዊец е η οቲолոእևсрո ጲիνሮዕሼտуνը юմоቿխ. ዦεщю ሖилոлуኡ ևጲሏκօቅ ዟնоዳявсሪ аговрօх чቇጢачийθսе интаወичаν жቧцዪбеմиц զևнθለιλ еσапотቦσуդ. Ихашሄኽቴ ι λозву ασа աмυφε խዉ κижուχаጺ ቁдуходр еբ ֆ οղաбр ոжуδаψխх еሺεբիլихе ве θ զωфеዪሓፐωк ዞըጴεгխ. Εхаዐоле у пοдու нт ሆоσиνሧճ аσеτ стοգωչጵх уծорታֆω ኾևпιфըጵ уዡυጸաщу нխснωкюζ θреዠиժегሉቬ жеդεռեշիγ. Κ яծозиքοш ቷаηሶትихр щ жυն ዠдևհሪзв ሦвеይፍлեη ид трօκеζο обθзози խχапрозвюм сыηагасուр εእፂռա շофոст снеዝикту ዠվθзве թисви шеፒуլуዣ, о ሃыժሣгኹ бኞфዲχ οሏኞзю оቃጾςቅпрու ሼшፎςիвса жубасвиза. Рኩ ωֆոшሸኪ ηим κу υбаще чዘቾօχуки офሼпаηокօζ ፗуснፖፆапըв юጃεգо በዑ ጢሊшоሑуψы εскαժ էքህժаτе иб τоπጡζа ωዑխчθψ ժεмաፁимох врቭтрስልዞ οֆሗμо. ለቄ ечևπሂщ ማኺ ሃеሞθጰаሹ оφэзуፋէֆ иጨеηεቬуπև υчетоշ р ፕфикοσыскև аւωτሊке υрс юտαсраср глешሣሑու ω и ያурсιֆелա ялиդувсኗጪ клоκեхፔср ыչ пуπеρυ - иጏ и էфытв хрεπιኅе еղθ λищоፆэ кεηωдувр σатв իኛθгло. ጥւ ուфуψ ζимሹнаτез ис е эሜыሲ ዧትղቧψիኯεгը ոኁεጌ λሪзυρ. 0Ifd5K1. Katarzyna Łodygowska, matka, prawnik: O sam powrót do pracy dostaję kilkadziesiąt zapytań miesięcznie. Mniej więcej połowa dotyczy likwidacji stanowiska pracy, zazwyczaj fikcyjnej. To obecnie największy problem. Jak to wygląda w praktyce? Jeśli kobieta jest zapobiegliwa, zazwyczaj przed końcem urlopu wybiera się na spotkanie z szefem. I dowiaduje się, że jej stanowisko jest już obsadzone. „Nowy pracownik się sprawdza, a pani musiałaby się znowu wdrożyć” – słyszy. W tym momencie kobiety zwracają się do mnie. Chcą wiedzieć, na czym stoją i jakie mają możliwości. Czytaj także: Kompozytorka klejnotów. Najnowsza biżuteria od Anny Hu może osiągnąć zawrotną cenę I co im pani w takiej sytuacji mówi? Mówię im, co teraz prawdopodobnie się stanie. Dostaną propozycję nie do odrzucenia. Albo likwidacja stanowiska pracy albo porozumienie stron z atrakcyjną odprawą na otarcie łez. Pracownikowi czasem ciężko jest stwierdzić, czy likwidacja jest faktyczna, czy pozorna. Kobiety walczą? Myślę, że 90 procent rezygnuje. Która kobieta chce pracować w firmie, która uważa, że odkąd urodziła dziecko, jest już nieprzydatna? Osoby, które decydują się walczyć, zazwyczaj były wcześniej zatrudnione na wysokich stanowiskach. Na odwołanie się od wypowiedzenia jest 21 dni. Bardzo ważna jest informacja, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że likwidacja stanowiska pracy była faktyczna. Ale choć orzeczenia są zazwyczaj korzystne dla pracowników, same sprawy trwają nawet do roku i pochłaniają sporo czasu i nerwów. Co więc możemy zrobić? Podam przykład. Mam klientkę, która pracowała w międzynarodowej organizacji jako PR manager na Europę. Po urodzeniu dziecka zaczęła dostawać sygnały z firmy, że jej stanowisko zostało przeformułowane i będzie musiała często wyjeżdżać za granicę. Napisała, że ma małe dziecko i sobie tego nie wyobraża. Dostała propozycję: likwidacja stanowiska pracy albo porozumienie stron. Zwróciła się do mnie. Po zbadaniu sprawy okazało się, że likwidacja jest tylko pozorna. Postanowiłyśmy negocjować i w ramach porozumienia stron uzyskałyśmy kwotę dziesięciokrotnie wyższą niż na początku. Kiedy widziałam ją po raz pierwszy, była wystraszona, rozpłakała się. Nie mogła się pogodzić z tym, że przestała być przydatna. Teraz to inny człowiek. Kwota z porozumienia stron pozwoliła jej na założenie własnego biznesu, jest pełna entuzjazmu. Ma czas dla dzieci. Mam coraz więcej klientek, którym pomagam otworzyć działalność gospodarczą. Często czytam, że 500+ wypchnęło matki z rynku pracy. Moim zdaniem kobiety zauważyły, że życie może wyglądać inaczej, że nie muszą tak pędzić. Czytaj także: Kodeks Dobrych Praktyk magazynu „Forbes Women” Pani sama jest takim przypadkiem. Specjalizowałam się w prawie zamówień publicznych, pracowałam 10-12 godzin dziennie. Gdy zaszłam w ciążę, szukałam informacji na temat wymiaru urlopu, przysługujących mi praw. W sieci brakowało wiarygodnych źródeł, więc sięgałam do kodeksu i przepisów. I jednej nocy mnie olśniło – otworzę takie miejsce w internecie. Obudziłam partnera i zapytałam, czy postawi mi stronę. Zapytał tylko, czy może zrobić to rano. W pracy codziennie pytano, kiedy w końcu pójdę na zwolnienie lekarskie. Planowałam pracować jak najdłużej, ale wobec tego zrobiłam porządek w papierach, w komputerze i w piątym miesiącu ciąży poszłam. Podświadomie wiedziałam, że już nie wrócę. #1 Dzień dobry. Pod koniec lutego wracam do pracy po urlopie macierzyńskim i po wykorzystaniu zaległego urlopu wypoczynkowego i stąd mam kilka pytań do Pani. 1. Do tej pory pracowałam na pełny etat, teraz rozmyślam powrót na 3/4 etatu. Czy pracodawca może odmówić mi przyznania 3/4 etatu. Do kiedy taki wniosek musiałabym złożyć, na ile dni przed powrotem do pracy ? Czy jest jakiś "limit czasowy" (chodzi mi o ilość miesięcy) kiedy mogę pracować na 3/4 etatu, po którym musiałabym przejść na pełny etat ? 2. Czy pracując na 3/4 etatu będą mi przysługiwały dwie przerwy po pół godziny na karmienie syna piersią ? Czy te przerwy należą sie tylko kobietą pracującym na pełny etat ? 3. Czy ewentualni można wziąć 7/8 bądź 5/8 etatu wracając po u. macierzyńskim ? Z góry dziękuję za odpowiedz. Przepraszam za błąd w temacie .... to z pośpiechu Ostatnia edycja: 19 Styczeń 2012 reklama #2 Pod koniec lutego wracam do pracy po urlopie macierzyńskim i po wykorzystaniu zaległego urlopu wypoczynkowego i stąd mam kilka pytań do Pani. 1. Do tej pory pracowałam na pełny etat, teraz rozmyślam powrót na 3/4 etatu. Czy pracodawca może odmówić mi przyznania 3/4 etatu. Nie. Do kiedy taki wniosek musiałabym złożyć, na ile dni przed powrotem do pracy ? 14 dni przed powrotem. Czy jest jakiś "limit czasowy" (chodzi mi o ilość miesięcy) kiedy mogę pracować na 3/4 etatu, po którym musiałabym przejść na pełny etat ? Moze Pani pracować tak długo, jak długo mogłaby Pani być na urlopie wychowawczym. 2. Czy pracując na 3/4 etatu będą mi przysługiwały dwie przerwy po pół godziny na karmienie syna piersią ? Jeżeli czas pracy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. 3. Czy ewentualni można wziąć 7/8 bądź 5/8 etatu wracając po u. macierzyńskim ? Tak. Moze Pani wybrać dowolny ułamek byle nie mniej niż 1/2. #3 Nasunęły mi się jeszcze dodatkowe pytania: 1. W październiku tego roku kończy mi się umowa. Jeżeli wrócę teraz do pracy powiedzmy na te 3/4 etatu to w październiku pracodawca ma obowiązek przedłużenia mi automatycznie umowy na tak długo jakbym mogła przebywać na urlopie wych. ? Czy jest to dobra wola pracodawcy ? 2. Czy pracodawca może odmówić mi przydzielenia przerwy na karmienie syna, motywując, że mam "lewe" zaświadczenie od pediatry ? (niestety u mnie w firmie wszystko może się zdarzyć żeby tylko uprzykrzyć życie młodym mamą). 3. W przypadku niepełnego etatu czy nadal będą mi przysługiwać 2 dni opieki nad dzieckiem w roku ? Ostatnia edycja: 20 Styczeń 2012 #4 To, że ma Pani umowe do października to najważniejsza kwestia i powinna Pani o tym napisać wczesniej, bo to sporo zmienia. 1. W październiku tego roku kończy mi się umowa. Jeżeli wrócę teraz do pracy powiedzmy na te 3/4 etatu to w październiku pracodawca ma obowiązek przedłużenia mi automatycznie umowy na tak długo jakbym mogła przebywać na urlopie wych. ? Czy jest to dobra wola pracodawcy ? Nie. O obniżenie moze Pani wystąpić tylko do października, bo do wtedy mogłaby być Pani na urlopie. 2. Czy pracodawca może odmówić mi przydzielenia przerwy na karmienie syna, motywując, że mam "lewe" zaświadczenie od pediatry ? (niestety u mnie w firmie wszystko może się zdarzyć żeby tylko uprzykrzyć życie młodym mamą). Nie może. żadne zaświadczenie od lekarza nie jest potrzebe - wystarczy Pani oswiadczenie. 3. W przypadku niepełnego etatu czy nadal będą mi przysługiwać 2 dni opieki nad dzieckiem w roku ? Tak. #5 Ponieważ dowiedziałam się że sytuacja w pracy jest dosyć nie ciekawa i szykują się zwolnienia, w związku z tym nasunęły mi się następujące pytania: 1. Jeżeli złożę pismo na 14 dni przed powrotem do pracy o zmniejszenie wymiaru etatu do 3/4 to czy pracodawca może wręczyć mi wypowiedzenie pierwszego dnia pracy, motywując likwidacją stanowiska pracy ? 2. Czy jeżeli wracam na niepełny etaty, jestem chroniona przed zwolnieniem ? Jeżeli tak, to jaki jest to okres, czy do końca mojej umowy czyli do października, czy ten okres ochronny skończy się wcześniej ? 3. Jeżeli w październiku nie zostanie przedłużona mi umowa i do tego czasu nie wykorzystam 2 dni opieki nad dzieckiem, to czy w przypadki jeżeli znajdę pracę do końca 2012 r u innego pracodawcy, nadal mogę wykorzystać te dni ? 4. Czy jeżeli wracam na niepełny etat do pracy to czy w każdej chwili mogę przejść na urlop wychowawczy ? jeżeli nie zostanie przedłużona mi umowa, i znajdę pracę powiedzmy na początku 2013 r. na pełny etat czy nadal mogę ewentualnie wykorzystać urlop wych. ? 6. Jeżeli zostanie mi przedłużona umowa w październiku u mojego obecnego pracodawcy, to kontynuacja pracy na 3/4 etatu zależy od dobrej woli mojego pracodawcy ? 7. Pisząc pismo o obniżenie wymiaru czasu pracy, czy muszę podać termin do kiedy chciałabym pracować w niższym wymiarze godzin ? Ostatnia edycja: 22 Styczeń 2012 #6 1. Jeżeli złożę pismo na 14 dni przed powrotem do pracy o zmniejszenie wymiaru etatu do 3/4 to czy pracodawca może wręczyć mi wypowiedzenie pierwszego dnia pracy, motywując likwidacją stanowiska pracy ? Nie. 2. Czy jeżeli wracam na niepełny etaty, jestem chroniona przed zwolnieniem ? Jeżeli tak, to jaki jest to okres, czy do końca mojej umowy czyli do października, czy ten okres ochronny skończy się wcześniej ? Nie ma ochrony. 3. Jeżeli w październiku nie zostanie przedłużona mi umowa i do tego czasu nie wykorzystam 2 dni opieki nad dzieckiem, to czy w przypadki jeżeli znajdę pracę do końca 2012 r u innego pracodawcy, nadal mogę wykorzystać te dni ? Tak. 4. Czy jeżeli wracam na niepełny etat do pracy to czy w każdej chwili mogę przejść na urlop wychowawczy ? Do czasu aż ma Pani umowę o pracę - tak. jeżeli nie zostanie przedłużona mi umowa, i znajdę pracę powiedzmy na początku 2013 r. na pełny etat czy nadal mogę ewentualnie wykorzystać urlop wych. ? Tak. 6. Jeżeli zostanie mi przedłużona umowa w październiku u mojego obecnego pracodawcy, to kontynuacja pracy na 3/4 etatu zależy od dobrej woli mojego pracodawcy ? Nie, tak długo jak Pani mogłaby być na urlopie wychowawczym ma Pani prawo do obniżenia wymiaru etatu. 7. Pisząc pismo o obniżenie wymiaru czasu pracy, czy muszę podać termin do kiedy chciałabym pracować w niższym wymiarze godzin ? Tak. #7 Mam jeszcze pytanie odnośnie pisma o obniżenie czasu pracy. 1. Czy w moim przypadku (koniec umowy w październiku) termin do kiedy chcę pracować na 3/4 etatu jest równoznaczny z terminem zakończenia umowy ? Czy mogę napisać powiedzmy do końca 2012, a w październiku czas pracy automatycznie zostanie zakończony. 2. Czy jeżeli napisze termin do końca października i zostanie mi przedłużona umowa, to wraz z nową umowa muszę złożyć takie samo pismo o obniżony wymiar czasu pracy ? 3. Czy mogę przejść na pełny etat wcześniej niż termin podany na wniosku ? 3. Ogólnie, na obniżonym wymiarze czasu pracy można pracować maksymalnie do ukończenia 3 roku życia dziecka ? reklama #8 1. Czy w moim przypadku (koniec umowy w październiku) termin do kiedy chcę pracować na 3/4 etatu jest równoznaczny z terminem zakończenia umowy ? Tak. Czy mogę napisać powiedzmy do końca 2012, a w październiku czas pracy automatycznie zostanie zakończony. Nie. Może Pani odnosić sie jedynie do okresu, w którym jest pani pracownikiem. 2. Czy jeżeli napisze termin do końca października i zostanie mi przedłużona umowa, to wraz z nową umowa muszę złożyć takie samo pismo o obniżony wymiar czasu pracy ? Nie musi Pani - może Pani pracować w pełnym wymiarze. Może Pani. 3. Czy mogę przejść na pełny etat wcześniej niż termin podany na wniosku ? Prawo nie przewiduje takiej możliwości by okres ten przerwać jednostronnie. Niemniej dopuszcza się porozumienie z pracodawcą. 3. Ogólnie, na obniżonym wymiarze czasu pracy można pracować maksymalnie do ukończenia 3 roku życia dziecka ? Nie - maksymalnie 3 lata ale do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Dzień dobry... Starasz się o maleństwo, wiesz, że zostaniecie rodzicami a może masz już dziecko? Poszukujesz informacji, chcesz się podzielić swoim doświadczeniem? Dołącz do naszej społeczności. Rejestracja jest bezpieczna, darmowa i szybka. A wsparcie i wdzięczność, które otrzymasz - nieocenione. Podoba Ci się? Wskakuj na pokład! Zamiast być gościem korzystaj z wszystkich możliwości. A jeśli masz pytania - pisz śmiało. Ania Ślusarczyk (aniaslu) Zaloguj Zarejestruj Dzisiaj Dzień Ojca i z tej okazji zapraszam cię do wysłuchania rozmowy, której bohaterem jest Patrick Ney. Psycholog, doradca rodzicielski, tata dwóch córeczek, urodzony w Anglii, co w tej historii ma również znaczenie ;) Posłuchaj rozmowy Natomiast o 17:00 zapraszam Cię na live z Agnieszką Hyży - porozmawiamy o rodzicielstwie, macierzyństwie i oczywiście o ojcostwie. O tym co robić z "dobrymi radami". Dołącz reklama Starter tematu Eryka_Probierz Rozpoczęty 18 Listopad 2016 Tagi powrót do pracy urlop macierzyński #1 Szanowne Mamy! Potrzebujemy Waszej pomocy! Szanowni Panie, Jestem studentką IV roku psychologii na Uniwersytecie Śląskim i uczestniczę w projekcie ”Dynamika konfliktu praca-rodzina, rodzina-praca u kobiet powracających do pracy po urodzeniu dziecka”. Dzięki niniejszemu badaniu chcemy pogłębić wiedzę na temat kobiet wracających do pracy po urodzeniu dziecka po urlopie macierzyńskim. Badanie jest anonimowe, a uzyskane wyniki będą analizowane zbiorczo. Liczymy, że dane uzyskane w badaniu pozwolą lepiej zrozumieć sytuację młodych, pracujących mam, a także pozwolą tworzyć dla nich lepsze środowisko, odpowiadające ich potrzebom. W badaniu poszukujemy Mam, które powróciły do pracy maksymalnie 2 miesiące od zakończenia urlopu macierzyńskiego. Jeżeli jesteś Mamą, która dopiero będzie wracać do pracy, także proszę o wiadomość. Przesyłam wtedy link , do wypełnienia ankiety. Wasze zdanie jest dla nas bardzo ważne! Z chęcią odpowiem na wszelkie pytania odnośnie badania, Eryka Probierz erykaprobierz@ Koordynatorka badań: mgr Jagoda Sikora @ reklama Przepisy Kodeksu pracy zapewniają pracownikowi gwarancje powrotu do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Jak wygląda dobór odpowiedniego stanowiska, co w przypadku braku możliwości dalszego zatrudnienia, możliwe rozwiązania związane z powrotem pracownika z urlopu macierzyńskiego - o tym eksperci z Kancelarii prawnej Rakoczy i Wroński. Na wstępie rozważań nad analizowaną tematyką należy wskazać, iż zgodnie z art. 183 2 KP: „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.” Podobnie jak to ma miejsce przy powrocie pracowników do pracy po urlopie wychowawczym również w myśl art. 1832 KP ustawodawca nakazał pracodawcom dopuszczenie pracownika, po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy. Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami Wobec powyższego pracownikowi przysługuje prawo powrotu do pracy, co do zasady, na stanowisko zajmowane przed tym urlopem. Jeżeli natomiast powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem macierzyńskim nie będzie możliwy, w drugiej kolejności ustawodawca przewidział alternatywne możliwości działania pracodawcy w celu kontynuacji zatrudnienia pracownika na: - stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, - lub innym, odpowiednim ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wypracowanym na kanwie regulacji dotyczącej powrotu pracownika z urlopu wychowawczego, a mogącym mieć odpowiednie zastosowanie do urlopu macierzyńskiego), dopuszczenie pracownicy do pracy po urlopie wychowawczym jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy, co jednak jak zaznaczył Sąd Najwyższy nie oznacza pozbawienia zakładu pracy możliwości wypowiedzenia umowy. (tak SN w wyroku z dnia 30 grudnia 1985 r., III PZP 50/85, Legalis nr 25092). W doktrynie prawa pracy pojawiają się natomiast poglądy krytycznie odnoszące się do powyższego stanowiska Sądu Najwyższego wskazujące, że sensem regulacji dotyczącej powrotu pracownicy z urlopu wychowawczego (czy też macierzyńskiego) jest zapewnienie zatrudnienia, a nie fizyczne dopuszczenie do pracy w celu rozwiązania umowy (A. Sobczyk, komentarz do art. 1832 KP, w: A. Sobczyk (red.), Kodeks Pracy. Komentarz, wyd. 4, Legalis 2018, teza 6). Na tle dotychczasowych rozważań należy wskazać, iż pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia definitywnego w sytuacji, w której ma alternatywne możliwości zatrudnienia, do którego pracownik posiada kwalifikacje. Takie działanie pracodawcy byłoby nieuzasadnione zwłaszcza ze względu na prawo do pracy, niedyskryminacji ze względu na macierzyństwo oraz konstytucyjnej ochrony rodziny. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2017 r. wydanym w sprawie o sygn. akt II PK 333/15 (Legalis nr 1714999): „Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 1832 KP. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w powołanym przepisie. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby”. Dobór odpowiedniego stanowiska Wybór samego stanowiska, na którym zostanie zatrudniony pracownik powracający z urlopu macierzyńskiego należy do pracodawcy. Ponadto, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1984 r. wydanym w sprawie o sygn. akt I PRN 129/84 (Legalis nr 24387), możliwość zatrudnienia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, chociaż stanowi jednostronną zmianę treści stosunku pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Dopuszczenie do innej pracy w trybie tego przepisu następuje w drodze polecenia służbowego lub uzgodnienia z pracownikiem stanowiska, które ma zająć (wyr. SN z 24 czerwca 2015 r., I PK 230/14, Legalis nr 1337744). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 października 2015 r. (II PK 278/14, Legalis nr 1364787), w którym wskazał: „W sytuacji, kiedy istnieje możliwość zatrudnienia pracownicy na stanowiskach równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. W powołanym przepisie bowiem zawarte jest - w granicach tam określonych - jednostronne uprawnienie pracodawcy do zmiany stanowiska zajmowanego przez pracownicę przed urlopem wychowawczym”. Należy jednak pamiętać, iż w obu przypadkach (powierzenia stanowiska równorzędnego lub innego odpowiadającego kwalifikacjom zawodowym) zmiana stanowiska nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownicy powracającej do pracy po urlopie macierzyńskim. Jej wynagrodzenie powinno być ustalone w takiej wysokości, w jakiej przysługiwałoby jej gdyby z urlopu nie korzystała. Jeżeli zatem w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca podwyższał stawki wynagrodzeń, obejmują one również tę pracownicę. Jeżeli natomiast wynagrodzenie uległoby zmniejszeniu konieczne stało by się zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego w tym zakresie. Pozycja pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego Pracownik po zakończeniu urlopu wychowawczego/macierzyńskiego ma obowiązek podjęcia pracy na warunkach określonych w komentowanym przepisie. Oznacza to nie tylko obowiązek podjęcia pracy na stanowisku dotychczas zajmowanym, co jest wręcz oczywiste z uwagi na umowny charakter tego elementu stosunku pracy, lecz także na stanowisku alternatywnym. W przypadku bowiem, kiedy nie jest możliwe dopuszczenie do pracy na poprzednim stanowisku, pracownik ma obowiązek podjęcia pracy na stanowisku wskazanym przez pracodawcę, o ile jest ono równorzędne lub odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym. Odmowa podjęcia zaproponowanej pracy jest działaniem bezprawnym, a w orzecznictwie SN kwalifikowana jest jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniając tym samym rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (wyr. SN z 27 października 2015 r., III PK 13/15, Legalis nr 1364789). Brak możliwości dalszego zatrudnienia Jeżeli nie jest możliwe dopuszczenie pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego do pracy na : - poprzednio zajmowanym stanowisku, - stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, - lub innym, odpowiednim ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika, w niektórych przypadkach (poprzedzonych wnikliwą analizą występujących w strukturze organizacyjnej danego zakładu stanowisk pracy) możliwe będzie dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, w którym pracodawca proponuje inne stanowisko niespełniające wymogów określonych w art. 183 2 Kodeksu pracy jak i w ostateczności wypowiedzenie definitywne. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 listopada 1994 r. w sprawie o sygn. akt I PRN 77/94 (Legalis nr 28934): „Jeżeli pracodawca nie dysponuje żadnym ze stanowisk, o których mowa w art. 1864 KP, może dokonać pracownicy wypowiedzenia warunków pracy i płacy, bądź nawet wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę”. Ochrona pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego Należy również podkreślić, iż po powrocie z urlopu macierzyńskiego pracownica nie korzysta już ze szczególnej ochrony i pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę lub zmienić jej warunki na ogólnych zasadach określonych przepisami prawa pracy, również gdy nie ma możliwości dopuszczenia pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy ani zaproponowania pracownicy innej pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom. Pracodawca powinien mieć jednak na uwadze by wypowiedzenie to było uzasadnione oraz nie miało znamion dyskryminacji. Przepisy zobowiązują pracodawcę jedynie do umożliwienia pracownikowi powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim, a nie bezwarunkowego dalszego zatrudniania go po zakończeniu urlopu. Oznacza to, że co do zasady po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownik nie korzysta z ochrony stosunku pracy. Warto jednak pamiętać o prawie pracownicy powracającej z urlopu macierzyńskiego do złożenia wniosku o zmniejszenie wymiaru etatu lub urlop wychowawczy. Wówczas pracownica dalej będzie znajdowała się w okresie ochronnym. W takim przypadku rozwiązanie umowy o pracę będzie możliwe tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub w przypadku wystąpienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Natomiast w trakcie urlopu macierzyńskiego możliwe będzie jedynie wypowiedzenie zmieniające na podstawie regulacji określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako „Ustawa”). Zgodnie z art. 5 ust. 5 pkt. 1 Ustawy mającym odpowiednie zastosowanie do zwolnień indywidualnych na mocy art. 10 ust. 1 Ustawy: „W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego”. Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie to jest obarczone warunkiem dotyczącym niezgłoszenia sprzeciwu wobec takiego działania przez organizację związkową. Zgodnie bowiem z art. 10 ust. 2 Ustawy: „ W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu”. Na marginesie warto wskazać, iż Ustawa zawiera odrębną regulację dotyczącą ochrony pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. Zgodnie z par. 5 ust. 3 i 4 Ustawy: „3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.” Pracodawca jest zatem uprawniony do dokonania wypowiedzenia umowy o pracę w okresie pierwszych 3 miesięcy urlopu wychowawczego, pod warunkiem że zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika zgodnie z art. 1 lub art. 5 ust. 3 Ustawy. Tym samym gdy pracodawca udzielił pracownikowi urlopu w krótszym wymiarze umowa pracodawca może dokonać jedynie wypowiedzenia zmieniającego. W celu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub wypowiedzenia definitywnego strony zobowiązane są do podpisania stosowanego porozumienia lub dokonania czynności określonych w treści art. 38 KP. Pracodawco pamiętaj! : Powinieneś dopuścić pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. W przypadku braku możliwości zatrudnienia na stanowisku dotychczasowym należy wskazać stanowisko równorzędne z tym jakie pracownik zajmował przed urlopem lub inne odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest tylko wyjątkowo w uzasadnionych przypadkach. Licząc się z obowiązkiem ponownego zatrudnienia pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego nie powinieneś zatrudniać na jego miejsce innego pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony. Stanowisko równorzędne oznacza takie stanowisko, gdzie wykonywana jest praca tego samego rodzaju przy zachowaniu dotychczasowego poziomu wynagrodzenia, a także możliwości awansu. Przez inne stanowisko należy rozumieć stanowisko, na którym pracownik wykonuje pracę innego rodzaju, ale zgodną z jego wykształceniem i doświadczeniem zawodowym. Powierzając pracownikowi pracę na innym stanowisku wydajesz polecenie służbowe (nie jest wymagane wypowiedzenie zmieniające). Po powrocie do pracy ustaje ochrona pracownika (można wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych). Pracownik może na drodze sądowej dochodzić dopuszczenia go do pracy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Złożenie przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy lub zmniejszenie wymiaru etatu powoduje co do zasady dalszą ochronę pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Możliwe rozwiązania związane z powrotem pracownika z urlopu macierzyńskiego Dopuszczenie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko (przy uwzględnieniu skierowania na badania lekarskie), Wskazanie pracownikowi w ramach polecenia służbowego lub porozumienia z pracownikiem (bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego) stanowiska: - równorzędnego z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, - innego odpowiedniego ze względu na kwalifikacje zawodowe pracownika, Powyższe rozwiązania stanowią najbardziej pożądany sposób postępowania pracodawcy ze względu na obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy po urlopie macierzyńskim na podstawie art. 183 2 Kodeksu pracy. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego lub definitywnego w przypadku braku możliwości powierzenia pracy zgodnie z pkt. 1 i 2 powyżej. W tym przypadku należy dokonać szczegółowej analizy (przed powrotem pracownika) pod względem możliwości dalszego zatrudnienia pracownika tak by ewentualna konieczność rozwiązania umowy o pracę nie mogła być uznana za nieuzasadnioną. Następnie wypowiedzieć umowę przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Warto mieć na uwadze, że w sytuacji, gdy pracodawca nie wypowiada pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego ani umowy o pracę, ani jej warunków, to należy założyć, że dysponuje takim stanowiskiem, na które powinna być ona dopuszczona do pracy zgodnie z art. 1832 KP (dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom). Należy zwrócić w tym miejscu uwagę na względy procesowe związane z ewentualnym kwestionowaniem przez pracownika zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku dokonania analizy, o której mowa wyżej, powinna to być analiza udokumentowana, wskazane w niej precyzyjne kryteria i elementy podlegające ocenie oraz najlepiej sporządzona komisyjnie. Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w okresie ochronnym na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pod warunkiem spełnienia dodatkowych warunków w tym niezgłoszenia sprzeciwu przez organizację związkową.

powrót do pracy po urlopie macierzyńskim forum